Mentorski programi, kjer lahko bolj izkušeni sodelavec pomaga manj izkušenemu priti do novega mejnika v kariernem ali osebnem razvoju, so zelo pogosta metoda za upravljanje z znanjem. S svojo kontinuiteto, ekspertnim znanjem in zgrajenim odnosom v mentorskem paru ali skupini velikokrat prekaša učinek, ki ga lahko dosežemo s posameznimi eksternimi treningi za zaposlene.
V literaturi lahko najdemo veliko različnih dobrih praks mentorstev in nasvetov, kako v podjetjih oblikovati uspešen mentorski program. Kljub temu prepoznavamo, da vsak mentorski proces želenega učinka žal ne doseže. S tem v mislih se sprašujem, kaj uspešno mentorsko prakso pravzaprav razlikuje od neuspešne. Odgovore sem zapisala na podlagi svojih izkušenj z oblikovanjem mentorskih programov v podjetjih.
1 Jasen namen in cilj
Kateri koli projekt oziroma program je odvisen od tega, kako dobro smo prepoznali potrebe udeležencev in zastavili, kaj je naš cilj. Tudi mentorski programi niso izjema. Vseeno lahko zgoraj zapisano osnovno vodilo hitro spregledamo, saj nas lahko želja, da bi mentorski program zajel več različnih potreb po izobraževanju, zavede. V tem primeru lahko udeležence zmedemo glede namena programa, obenem pa razpršimo fokus in s tem tudi učinek. Komunikacijo jasnega in osredotočenega namena ter cilja mentorskega programa sem zato prepoznala kot najpomembnejši faktor za njegovo uspešnost.
2 Trening za mentorje
Kot naslednji ključni faktor uspešnosti mentorskega programa sem prepoznala izvedbo kontinuiranih treningov za mentorje, na katerih osvojijo različne vsebine: mentorski proces, vlogo mentorja, učinkovite strategije komunikacije in tehnike za grajenje mentorskega odnosa. S tem si zagotovimo, da prav vsi mentorji mentorske aktivnosti izvajajo z enako mero kakovosti in uporabljajo enako metodologijo, ki jo lahko nato v nadaljnjih korakih tudi merimo.
3 Merjenje uspešnosti
Merjenje uspešnosti je pomemben del zagotavljanja kakovosti in doseganja želenega učinka mentorskih programov. Te lahko pripravlja in koordinira manjša skupina posameznikov, ki so navdušeni nad potekom in se na svoj koncept morda preveč navežejo. Povsem možno je, da drugi deležniki programa ne dojemajo enako.
Z različnimi metodami merjenja uspešnosti (kot so npr. evalvacija treninga za mentorje, vprašalnik za spremljanje napredka v mentorskih parih, evalvacija mentorja po koncu mentorskega odnosa in skupinske intervizije mentorjev) lahko pridobimo realne informacije o dodani vrednosti programa. Verjamem, da nam pri tem lahko pomaga agilna miselnost, s katero ostajamo odprti za povratne informacije zaposlenih, stalno izpopolnjevanje ter hitro in celovito odzivanje na spreminjajoče se potrebe.
4 Podpora in koordiniranje s strani organizacije
Pravijo, da sta za ples potrebna dva. Vendar je v resničnosti za dobro izvedeno plesno točko potrebno veliko več. Brez koordiniranja rednih treningov, zaupanja in povratne informacije s strani učitelja plesa ter pravega glasbenega ozadja ples ni isti. Na enak način tudi uspeh mentorskega procesa ni odvisen samo od mentorja in mentoriranca. Za uspeh je potrebno vodenje, koordiniranje, zaupanje v skupni cilj in predvsem stalna podpora s strani organizacije. Slednja se kaže v konkretni podpori najvišjega menedžmenta podjetja, zadostnih internih virih in velikem številu mentorjev.
5 Interna komunikacija
Postavili ste sistem mentorstva podjetja in ga zavili v pravilnik, izobrazili ste vaše mentorje. Kaj pa zdaj? Ker mora uspešen sistem mentorstva postati del interne kulture podjetja, brez redne in celovite komunikacije prednosti in posameznih aktivnosti ne bo šlo. Predvideti je potrebno predvsem, na kakšen način bomo sodelavce informirali o novo oblikovanem programu (t.i. go-live), kako bomo posameznike povezali v mentorske pare in na kakšen način bomo na dolgi rok komunicirali dodano vrednost programa tako, da se mu bodo vedno znova pridružili novi sodelavci.
