Iskraemeco, d.d. je proizvodnjo podjetje z dolgo tradicijo zagotavljanja kakovostnih izdelkov, rešitev in storitev za učinkovito rabo energije ter šteje več kot 1500 sodelavcev. Kot podjetje, ki ima veliko število zaposlenih v proizvodnji so želeli izvedeti, kaj ti potrebujejo in si želijo na svojih delovnih mestih, da bi se počutili dobro oz. še bolje.

Da bi omogočili sodelavcem v proizvodnji redno in sprotno deljenje idej ter predlogov za izboljšave, so uvedli fokusne skupine – enostavno prakso, ki lahko ob doslednosti in podpori vodstva pripelje do številnih iniciativ ter aktivnosti.

Fokusne skupine v Iskraemeco obravnavajo kot pomemben del strategije podjetja, saj z njimi želijo opolnomočiti sodelavce v proizvodnji, izboljšati delovno okolje in zagotoviti boljši pretok internih informacij. Tovrstne prakse prav tako krepijo sodelovanje in so odlično orodje za sprotno reševanje morebitnih izzivov.

Cilji fokusnih skupin

V Iskraemeco so si kot enega izmed prioritetnih ciljev fokusnih skupin zadeli, da bodo prisluhnili sodelavcem v proizvodnji in jim s tem dali vedeti, da so slišani. Prav tako stremijo k iskanju rešitev, ki so ugodne za vse vpletene strani. Pričakujejo, da bodo s tem povečali zadovoljstvo in produktivnost, izboljšali zdravje zaposlenih oziroma zmanjšali absentizem ter dvignili motivacijo.

Med cilje so vključili tudi izboljšanje splošnega počutja zaposlenih, kar naj bi prispevalo k manjši fluktuaciji, ter zmanjšanje tako imenovanih človeških napak, ki posredno sporočajo, koliko so sodelavci utrujeni in primerno usposobljeni za delo. Posledično bo tudi kakovost dela boljša.

Potek fokusnih skupin s sodelavci v proizvodnji

Fokusne skupine s sodelavci v proizvodnji so v Iskraemeco zaželi izvajati aprila 2022. Potekajo vsak drugi četrtek, torej na dva tedna, med poletjem pa je premor. Izvedli so že 44 srečanj, na katerih je sodelovalo 180 sodelavcev, ki so bili izbrani naključno. V podjetju se namreč trudijo, da imajo možnost sodelovati prav vsi.

Vsaka skupina vključuje največ šest udeležencev, vodijo pa jih sodelavke v HR. Pogosto se jim pridruži tudi inženir za varnost in zdravje pri delu. Srečanja trajajo približno 30 minut in so ciljno usmerjena. Na njih se osredotočajo predvsem na izzive, težave in predloge za izboljšave, potekajo pa v proizvodnji oz. delovnemu okolju, ki je sodelavcem v proizvodnji domače.

Ko so začeli s fokusnimi skupinami, so se s sodelavci v proizvodnji najprej pogovarjali samo o izboljšavah in rešitvah. V letošnjem letu pa so na podlagi pristopa, ki temelji na prednostih (ang. strength-based approach), uvedli tudi čas za pogovor o tem, kaj že delajo dobro, kaj v delovnem okolju že odlično deluje itd.

Srečanja sedaj potekajo tako, da se najprej seznanijo z aktualnimi izzivi, sodelavce se obvesti o tem, kako napreduje izvedba dogovorov iz prejšnjih fokusnih skupin, nato pa se čas nameni svežim idejam in predlogom za izboljšave v delovnem okolju. Srečanje se zaključi s poudarkom na pozitivnih zgodbah in dosežkih.

Zaključevanje srečanj s pohvalami je predstavljalo za sodelavce nekaj novega in nenavadnega, zato so začetki bili malo negotovi. Nadejajo se, da bo tako imenovani “ripple effect” prispeval k temu, da se bo pogovor o prednostih in skupnih uspehih prenesel tudi v širše delovno okolje.

Obravnava pridobljenih informacij

Informacije, pridobljene na fokusnih skupinah, najprej prejmejo vodje. Prav tako se s sodelavci na fokusnih skupinah pogovorijo o aktivnostih, ki bodo sledile za izvedbo določene ideje. Na srečanjih udeleženci delijo tudi predloge, ki jih zaradi različnih razlogov ni možno uresničiti. V teh primerih transparentno komunicirajo, zakaj realizacija ni mogoča.

Ko se sprejme dogovor o izvedbi določene ideje ali uvedbi izboljšav, se v proces vključijo tudi sodelavci iz drugih oddelkov, kot so nabava, vzdrževanje, finance in vodstvo. Obenem pripravijo načrt aktivnosti in določijo časovni okvir, da zagotovijo uspešno izvedbo dogovorjenih ukrepov.

Aktivnosti izvedene na podlagi fokusnih skupin

Izvedba enostavne prakse, kot so fokusne skupine, je v Iskraemeco prinesla številne aktivnosti in izboljšave. Na primer, interne novičke zdaj mesečno objavljajo tudi na oglasnih deskah, uredili so prostor za oddih, kjer so namestili TV-zaslon, na katerem se novičke prikazujejo tedensko. Tako so sodelavci v proizvodnji bolje obveščeni o dogajanju v podjetju in se ne počutijo izvzete.

Nedavno so začeli izdajati interni časopis Iskramag, ki je vsebinsko prilagojen sodelavcem v proizvodnji in vključuje predvsem informacije, pomembne za proizvodni kader. Čeprav v Iskraemeco skrbijo za ustrezno zaščitno opremo, so sodelavci na fokusni skupini izrazili željo po drugačni zaščitni obutvi in so jih v podjetju uslišali ter razveselili.

Na podlagi informacij iz fokusnih skupin so uvedli linijske sestanke in vzpostavili Izobraževalni center, kjer interno usposabljajo sodelavce ter jih opremljajo z zahtevnim tehničnim znanjem, na primer spajkanjem. Prav tako so omogočili samoocenjevanje delovne uspešnosti in aktivirali nabiralnik za mnenja, predloge in pomisleke. Ta je namenjen predvsem tistim, ki se ne želijo izpostaviti na fokusnih skupinah. Nabiralnik redno pregledujejo.

Med pobudami na fokusnih skupinah je bil tudi projekt Naj zaposleni. Poleg tega so uredili mentorski proces za uvajanje novih sodelavcev v proizvodnji ali ob premestitvah, uvedli avtomate za lažji dostop do zaščitnih sredstev in opreme, izboljšali transportne poti in povečali so število aparatov za točenje pitne vode ter jih namestili na bolj ustrezna mesta.

Dodatno so uvedli zdravstvene preglede oči za delavce, pri katerih je za delo pomemben izostren vid, ter organizirali urice odprtih vrat, kjer imajo sodelavci v proizvodnji možnost pogovora z vodjem ali direktorjem. Medtem ko pogovori z tako imenovanimi linijskimi vodji potekajo redno, urice odprtih vrat omogočajo pogovor s sodelavci na višjih vodstvenih položajev, kar prispeva k še bolj odprti in transparentni komunikaciji.

Vpliv fokusnih skupin, vloga vodstva in prihodnji koraki

Poleg že omenjenih učinkov lahko iniciative, kot so fokusne skupine, če se izvajajo redno, prispevajo tudi k spremembi kulture podjetja od spodaj navzgor. Sodelavci tako vidijo, da so slišani, in svoje predloge ali pomisleke podajo prej, brez čakanja na naslednjo fokusno skupino ali podobno aktivnost. Hkrati, ko se počutijo opolnomočene, postanejo bolj zavzeti in učinkoviti.

Za uspešno izvedbo fokusnih skupin je ključna podpora vodstva. V Iskraemecu vodstvo prepoznava dodano vrednost povratnih informacij sodelavcev, hkrati pa so tudi rezultati fokusnih skupin sami po sebi dovolj prepričljivi, da potrjujejo smiselnost aktivnosti.

V prihodnje načrtujejo širitev fokusnih skupin na druge oddelke ter njihovo prilagoditev glede na dosedanje rezultate in pridobljene izkušnje. Prav tako preverjajo in bodo še naprej preverjali uspešnost uvedenih sprememb (kjer je to mogoče) ter spremljali vpliv na zavzetost sodelavcev skozi različne ankete (vsakoletne ankete zavzetosti in podobno).

Kot je na predavanju poudarila Edisa Avdić Çiçek, HR direktorica za Slovenijo in Evropo, lahko že preproste prakse, kot so fokusne skupine, zagotovijo dragocene povratne informacije sodelavcev o tem, kako izboljšati delovno okolje in delovne procese. Ključno je seveda, da pridobljene informacije upoštevamo in sprožimo konkretne aktivnosti ali transparentno komuniciramo, zakaj določena ideja ni bila uresničena. Posledično, ko se sodelavci počutijo slišane in upoštevane, se poveča njihova zavzetost, kar prispeva k višji produktivnosti in dolgoročno pozitivno vpliva na uspešnost podjetja.