Psihološko varnost lahko poenostavljeno opišemo kot posameznikov občutek, da bo slišan in sprejet, da bodo njegove ideje obravnavane in njegove napake razumljene kot del učnega procesa. Podjetja, ki imajo visoko ocenjen povprečni občutek psihološke varnosti, se s tem rada pohvalijo, saj s tem privabljajo talente.

Psihološka varnost je več kot zadovoljstvo

Zadovoljstvo je splošen pozitiven občutek, ki ga doživljamo ob opravljanju dela. Navadno je povezan z vsebino našega dela, pogosto tudi s sodelavci, s katerimi se lotevamo skupnih izzivov. Ko govorimo o dveh osebah, ki sta na delovnem mestu zadovoljni, a imata različen nivo občutka psihološke varnosti, pa se to lahko kaže tako:

• Oseba z visokim občutkom psihološke varnosti bo ob delu, ki ji je v veselje in zadovoljstvo, z večjo verjetnostjo izzivala ustaljene vzorce dela, ob slabem počutju pokazala svojo ranljivost in sodelavcu, ki se je sarkastično pošalil iz novozaposlenega sodelavca, asertivno podala povratno informacijo, da je lahko taka šala neprimerna.
• Oseba z nizkim občutkom psihološke varnosti, ki v svojem delu prav tako najde zadovoljstvo, bo verjetneje ostala tiho, ko bo opazila, da je proces manj učinkovit, ob slabem počutju bo nadela nasmešek in sodelavcu, ki se je sarkastično pošalil iz novozaposlenega sodelavca, ne bo rekla nič.

Kakšne so lahko posledice? V primeru višjega občutka psihološke varnosti to lahko pomeni višjo produktivnost in učinkovitost, boljše razumevanje in sodelovalnost v timu, hitrejšo vključenost in višji občutek sprejetosti novega sodelavca, nižje stroške uvajanja, višji občutek izpopolnjenosti in zvestobe organizaciji.

Aktivnosti na organizacijskem nivoju

V Agitavitu psihološko varnost aktivno naslavljamo, saj se zavedamo pozitivnih učinkov. Predstavljam nekaj ključnih aktivnosti, ki jih lahko uporabite kot navdih pri oblikovanju lastnih:

1 Identifikacija občutka psihološke varnosti

Razumevanje, kakšen je občutek psihološke varnosti v podjetju in kakšne so tiste skupine ljudi z nižjim občutkom psihološke varnosti, je ključno pri oblikovanju smiselnih aktivnosti. Temo smo priključili k letnemu merjenju klime in zadovoljstva v Agitavitu in na ta način dobili še bolj poglobljen vpogled v občutke naših sodelavcev.

2 Osveščanje o psihološki varnosti

Predstavitev rezultatov s ključnimi teoretičnimi izhodišči o psihološki varnosti je bil naš prvi korak. V drugem smo velik poudarek dali na osveščanju naših vodij za razvoj sodelavcev − interno smo oblikovali delavnico, kjer so preko pogovora, dela v skupini in vaj skušali zares dobro poglobiti svojo znanje in razumevanje o vplivih psihološke varnosti na posameznika ter vplivu, ki ga ima vodja na občutek psihološke varnosti sodelavca. Prilagojeno delavnico bomo izvedli tudi za vse zainteresirane sodelavce.

3 Učenje konstruktivne povratne informacije

Podajanje in prejemanje povratne informacije je veščina, ki se lahko razvija, gradi in nikoli zares dodobra ne obvladuje. V dinamičnem in zahtevnem delovnem okolju je ključna veščina, saj s konstruktivno povratno informacijo najbolj ciljno lahko proslavljamo vedenja, ki so učinkovita in usklajena z našimi vrednotami, ali pa usmerjamo v izboljšanje vedenj, ki nam ne služijo. Grajenje kulture povratne informacije mora vključevati tudi zahtevne vidike medosebne dinamike, saj ravno ta del lahko znatno vpliva na to, kako bo posameznik sprejel povratno informacijo in kakšen bo imela učinek za nadaljnje sodelovanje in delo.

4 Kontinuiranost

Zanimivo pri občutku psihološke varnosti je, da je ta trenutek taka, že naslednji trenutek pa je lahko drugačna − vpliv nanjo imajo lahko raznovrstni dejavniki v delovnem okolju in skrb vsakega podjetja mora biti usmerjena v kontinuirano izvajanje aktivnosti za ustvarjanje okolja z visoko psihološko varnostjo. S tem namenom se pri vseh aktivnostih, ki jih izvajamo, vprašamo, kakšen ima lahko vpliv na psihološko varnost in to tudi komuniciramo.

5 Del vsakdana

Kako hitro ocenite idejo kot slabo? Kako hitro predlog optimizacije zavrnete kot nesmiseln? Pokažete svojo ranljivost in poveste, ko vam misli bežijo na dopust dva ni prezgodaj? Preverjate počutje novo zaposlenih? Opozarjate na vedenja, ki negativno vplivajo na psihološko varnost, in jih preusmerjate? Preverjate svoje razumevanje ali predvidevate? Delate zaključke, brez da bi preverili vse plati situacije? Vpijete, ker ste razburjeni, pa se potem ne opravičite? Vse to in še več ima lahko pomemben vpliv na občutek psihološke varnosti v podjetju. Naslavljanje teh težkih tem in aktivno usmerjanje v vedenja, ki spodbujajo psihološko varnost, sta v podjetju pomembni aktivnost.

Pomembno je, da se grajenja kulture psihološke varnosti lotimo celostno in se spomnimo, da gre za proces in ne končni cilj. Sam proces pa je lahko zabaven, zanimiv, poln uvidov, eksperimentiranja in tudi korakov vstran. Ker točno tam lahko ugotovimo, da na občutek psihološke varnosti pravzaprav vplivamo čisto povsod.