»Ja, sem!« nam brezkompromisno odgovarjajo v pričakovanju zaslužene nagrade. Pravila igre so jim še kako jasna: Če so ubogali, jim bo Dedek Mraz (ali kateri drugi decembrski dobri mož) pod praznično smrečico pustil zasluženo darilo.

Princip je univerzalen in nagrajevanje se nadaljuje tudi kasneje, ko smo odrasli. Podjetja želijo ustvariti oziroma ohraniti povezavo med našo uspešnostjo (ko smo otroci, je uspeh že pridnost) in nagrado za uspeh. S sistemom nagrajevanja želijo izboljšati kakovost storitev in produktivnost, zadržati zaposlene ter dvigniti moralo znotraj svojega ekosistema. Zavedajo se, da je motiviran in uspešen kader gonilna sila delovanja podjetja. V praksi so se oblikovali različni principi nagrajevanja in tipi nagrad, a najpogosteje je del nagrade vezan na finančno uspešnost podjetja in nagrade se deli ob uspehu. Manj, kadar je celota manj uspešna. Tako deluje kot neka varovalka, da stroški dela ne postanejo nevzdržni in tudi negotova obdobja lahko podjetje premosti brez kadrovskih optimizacij (odpuščanj).

Če imate doma več kot enega otroka, lahko na svoji koži doživite pravičnost oziroma nepravičnost Dedka Mraza. Kdo je dobil večje darilo in kdo manjše. Zakaj je nekdo dobil to darilo in zakaj ne tisto. Velikokrat slišana vprašanja prazničnih juter. Ja, pravičnost sistema nagrajevanja je zagotovo velik izziv. Pa ne samo za Dedka Mraza, ampak tudi za podjetja. Pravičnost sistema nagrajevanja je odličen poligon za nezadovoljstvo zaposlenih. V raziskavi Umazano perilo programov nagrajevanja za zaposlene: Dokazi iz prakse so tako na primer ugotovili, da se pri zaposlenih, ki so bili visoko produktivni že pred uvedbo tovrstnega programa, produktivnost dejansko zniža, in sicer za od 6 do 8 odstotkov. Demotivira jih namreč dodatno nagrajevanje nečesa, kar so tako ali tako pred tem že počeli.

Izkušnje kažejo, da popolnoma pravičnega sistema nagrajevanja ni mogoče postaviti. Vedno obstajajo situacije, ki jih ni mogoče predvideti in močno vplivajo na uspešnost posameznika. Poleg vseh spremenljivk sta na delu tudi smola in sreča. Strokovnjaki za predikativno analitiko mi bodo sedaj oporekali, da je tudi take stvari na tak ali drugačen način mogoče zajeti, vendar je sistem v nekem okolju lahko pravičen le toliko, kolikor ga sprejmemo ljudje. Da pa nekaj sprejmemo, moramo to dobro razumeti.

Sistem nagrajevanja mora biti prilagojen podjetju oziroma njegovi kulturi ter vezan na strategijo, vizijo in cilje. Menim, da moramo za uspešen sistem nagrajevanja pri njegovem ustroju slediti trem ključnim pravilom:

  • Transparentnost: Vsak sodelavec mora poznati sistem nagrajevanja.
  • Enostavnost: Način izračuna nagrade mora biti dovolj enostaven, da ga sodelavci zlahka razumejo in si lahko tudi sami izračunajo potencialno nagrado.
  • Kolobarjenje: Če sistem traja predolgo, lahko prinese anomalije v obnašanju ekip. Ne smemo pozabiti na to, da zaposleni s časom vedno najdemo »luknje« v še tako dobro zastavljenem sistemu. Na vsakih nekaj let je zato treba sistem osvežiti in preobrniti.

Sistem nagrajevanja v podjetju naj torej ne bo sistem presenečenj. Pustimo to ekskluzivo Dedku Mrazu.