In prav poletno sproščeni dnevi za številne organizacije predstavljajo obdobje, ko je na vrsti preverjanje doseganja polletnih ciljev in dodeljevanje novih. Mnogokrat se pri tem pojavijo dileme: »Ne vem več, kakšen cilj naj mu dam; svoje obstoječe delo dela dobro, za nič drugega ni zainteresiran,« ali pa, »kaj naj naredim, da bo sodelavec zainteresiran za doseganje ciljev, ki sem mu jih dal.«

O teoretični podlagi za postavljanje ciljev smo postavljavce že poučili. Poznamo pravilo SMART za postavljanje ciljev in dejstvo, da je zaposlenemu potrebno razložiti, kako bo na ta način prispeval k skupnemu uspehu organizacije ter morda, kakšna bo ob doseganju ciljev njegova osebna finančna nagrada.

Boljši kadrovski sistemi za podporo upravljanju uspešnosti za postavljanje ciljev ponujajo že vgrajeno teorijo. V sistemu ima vnosna shema zato za oblikovanje cilja že predvideno ali celo obvezno datumsko polje, do kdaj naj bi bil cilj dosežen. Poleg naziva cilja so obvezna vnosna polja pogosto še opis cilja in jasno opredeljena merila. Cilju lahko določimo prioriteto ali utež, da zaposlenemu predstavimo, kako je cilj pomemben, in hkrati, da dosežek lahko tudi ustrezno ovrednotimo. Sočasno moramo osebni cilj zaposlenega povezati s ciljem njegovega oddelka, ta pa je povezan s strateškim ciljem organizacije. Ker je zapis cilja zaveden in dostopen v kadrovskem sistemu, se zaposleni vedno lahko prepriča, kako pomemben je njegov cilj za uspešnost podjetja.

Izkušnje kažejo, da je tehnično pravilno postavljanje ciljev sicer nujna osnova, da pa največkrat ni zadosten pogoj, da bi zaposleni cilj tudi sprejeli ter vanj vložili svojo energijo in trud. Takrat na vrsto pridejo mehki dejavniki vodenja. Vodje smo v teh različno dobri in različni sodelavci se na naš trud različno odzivajo.

Kakšne so sploh možnosti? Nekateri se poslužujejo načina, da zaposleni sami predlagajo svoje cilje. Drugi zaposlene spodbujajo, da si že na obdobnem pogovoru sami zastavijo vizijo in aktivnosti, kako bodo cilje dosegli. Prav tako izpostavijo, na kakšne ovire bi morda lahko naleteli na poti do doseganja.

V naslednji fazi nato skupaj poiščejo korake v izogib ali omilitev morebitnih težav. V dobri kadrovski informacijski podpori je tudi ta del procesa že predviden, saj vnosna shema cilja vsebuje rubrike, ki vodji pomagajo, da s sodelavcem ne pozabi doseganja cilja tudi že načrtovati. Kljub dobro zastavljenemu načrtovanju in predajanju cilja v roke zaposlenega se še vedno lahko znajdemo pred istimi vprašanji: kako to, da zaposleni ni zagret za doseganje cilja, ne išče rešitev in ne kaže interesa, da bi izpolnil še kaj poleg svojega obstoječega dela.

Zaposleni se zavedajo, kaj in velikokrat tudi, kako naj cilj dosežejo, zmanjka pa jim motivacije. Ko se na delavnicah spustimo v globlji pogovor z zaposlenimi in vodji, se izkaže, da sta bistvena dela pri doseganju ciljev pravzaprav odprta komunikacija ter redna, spodbudna in iskrena povratna informacija. Za večino od nas je najmočnejši motivacijski faktor, da je naš prispevek cenjen in upoštevan. Ta del pa je pri teoriji postavljanja ciljev pravzaprav premalo zastopan, saj nastopi šele na koncu, ko preverjamo doseganje cilja.

Prepoznava in prepoznanje truda sodelavca ob doseganju cilja je tisto, kar daje motivacijo za doseganje prihodnjih ciljev. Sodelavcu pokažite in povejte, da spremljate njegov trud ter da ste mu kot vodja na voljo za pomoč. Pohvalite ga tudi za vmesne korake. Jasno mu poudarite tudi, če kaj ni narejeno tako, kot je od njega pričakovano. Pri tem je pomemben poudarek, da lahko skupaj najdeta rešitev, kako bi drugič to naredil bolje.

Torej — že ko razmišljate o dodelitvi cilja, si vzemite čas razmislek tudi o tem, na kak način boste sodelavcu dali povratno informacijo o njegovih preteklih uspehih in ga spodbujali na poti doseganja cilja. Moč iskrene pohvale premalo izrabljamo. Prav tako moč konstruktivne kritike, ki naj v svojem sporočilu nosi pomoč in podporo za prihodnje uspehe. Če ste imeli cilj, da se na počitnicah popolnoma sprostite, upam, da ste ga dosegli. Sicer se pa pohvalite za vložen trud in naredite načrt, kako vam bo to bolje uspelo na naslednjih počitnicah…

*Zapisano v slovnično moški obliki velja enakovredno tudi za ženski spol :).