Razvoj kariere in možnost napredovanja v Agitavitu sta bili v interni analizi organizacijske klime, zadovoljstva in zavzetosti leta 2018 med najslabše ocenjenimi področji. Tako smo si temo kariernih poti in napredovanj v naslednjem letu v Agitavitu zastavili kot ključni HR cilj in oblikovali jasen sistem, ki sodelavce motivira za karierni razvoj. Sodelavec, ki razume, kakšna je lahko njegova karierna pot znotraj podjetja, ter vidi možnost, da znotraj podjetja dosega svoje razvojne cilje in napreduje, bo bolj verjetno ostal v podjetju. Večja sta tudi njegovo zadovoljstvo in motivacija.
Projekt oblikovanja kariernih poti
Projekt je vodila Petra Vamberger, HR poslovni partner, v projektni ekipi pa so bili različni profili zaposlenih, ki so doprinesli k širokemu razumevanju potreb in rešitev (direktorica, vodja programa, odgovorna za proces vodenja projektov in kvaliteto). Ekipa je v operativne delavnice za pripravo kariernih poti vključila tudi druge zaposlene z različnih delovnih mest in vlog. Na delavnicah so skupaj preverjali in oblikovali kriterije, ki jih sodelavci dojemajo kot stopničko do naslednjega nivoja. Procese smo v Agitavitu tudi informacijsko podprli z rešitvijo eHRM.
Pristop je bil zasnovan na agilen način, ki predvideva spremembe in jih v kasnejših korakih tudi omogoča. Izbrali smo strukturo kariernih poti Job Family, ki omogoča, da se vloge in nivoji v posamezni družini delovnega mesta ali področja lahko kadar koli posodobijo. Specifike delovnih vlog se lahko v IT hitro spremenijo, kakšna kompetenca ali znanje postaneta bolj pomembna. Naš sistem omogoča, da v tem primeru ne potrebujemo veliko birokracije in časa, ampak ga lahko hitro prilagajamo.
Prepoznavamo, da imajo zaposleni od vzpostavitve kariernih poti bolj jasno vizijo svojega kariernega razvoja in sami dajejo več pobud za profesionalni razvoj. Učinke prepoznavamo tudi pri letnem merjenju organizacijske klime, zavzetosti in zadovoljstva. Sodelavci poročajo, da sistem kariernih poti dobro razumejo in točno vedo, kdaj in kako lahko napredujejo (75 % sodelavcev se je strinjalo s to trditvijo, 18 % se jih je delno strinjalo in 6,94 % se jih ni strinjalo). Poročajo, da znajo vodje v primeru vprašanj dodatno obrazložiti karierne poti in kaj so naslednje stopničke (75 % sodelavcev se je strinjalo s to trditvijo, 19,44 % se jih je delno strinjalo in 2,78 % se jih ni strinjalo).
Z analizo zavzetosti 2020 smo ugotovili, da je zavzetih zaposlenih za 14,2 % več kot lani. Obenem rezultati iz letošnjega leta kažejo, da je manjši odstotek nezavzetih in aktivno nezavzetih zaposlenih. Nezavzetih zaposlenih je za 11,5 % manj kot lani, medtem ko aktivno nezavzetih letos ni.
Naš projekt oblikovanja kariernih poti smo predstavili tudi na HR&M konferenci 2020. Vabimo vas k ogledu izjave direktorice Anke Brus: