»Oho, kolegica, vi se pa rajši držite ravnine,« je ob nastavljanju prvim letošnjim sončnim žarkom šaljivo pristavil moški glas. Bivšemu sodelavcu, ki je s sosednje mize več kot očitno opazil obrazno rdečico, sem v zadregi prikimala. Po tem, ko sva izmenjala klasičen nabor novosti, je beseda — glede na to, da se oba ukvarjava z iskanjem novih kadrov — nanesla na zaposlovanje.

»V začetku prejšnjega leta nam je direktor naročil, da moramo zaposliti najmanj 20 ljudi, ob koncu leta pa je bilanca pokazala, da smo uspeli najti samo šest novih,« je priznal. »Saj vsi neprestano iščemo,« sem skomignila z rameni in se strinjala, da se za delodajalce na trgu dela vse hitreje odpirajo novi izzivi, na katere bomo morali slej kot prej odgovoriti.

Da se kadrovska vloga v močno konkurenčnem in globaliziranem poslovnem okolju spreminja, že dolgo časa čivkajo vrabci na drevesu. Zaradi povečevanja proizvodnih kapacitet, pridobivanja novih naročil in investiranja v zaposlene je tako na slovenskem trgu dela v minulem letu prišlo do izrazitega povečanja zaposlovanja. Zadnje raziskave nakazujejo, da se bo ta trend nadaljeval tudi v prihodnosti. Po rezultatih raziskave družbe Manpower so slovenski delodajalci pri napovedih zaposlitvenih možnosti za obdobje prihodnjih treh mesecev zelo optimistični. Sedemnajstodstotna neto napoved zaposlovanja za prvo letošnje četrtletje je najvišja od začetka izvajanja raziskave (leta 2011) in potihoma napoveduje čas, ko bodo najboljši iskalci zaposlitve na mizi sočasno imeli več različnih ponudb za delo.

Povečano zaposlovanje poleg sladkih skrbi za iskalce zaposlitve prinaša tudi nove izzive za delodajalce. Zaradi medsebojnega konkuriranja bo imelo vedno več podjetij težave s pridobivanjem kakovostnih kadrov, neuspešnim pa bo grozil padec produktivnosti in konkurenčnosti na trgu. Za »dobre življenjepise« se v Sloveniji že borijo predvsem podjetja v farmaciji, avtomobilski panogi in informacijski tehnologiji, ta realnost pa se v kratkem obeta večini organizacij.

Kakšen odziv na tovrstne razmere lahko ponudimo delodajalci? Zaradi velike konkurence v boju za najboljše kadre bo vedno bolj pomemben ugled podjetja kot delodajalca. Vložiti bo treba predvsem v krepitev dobrega imena organizacije oziroma blagovne znamke delodajalca. Gre za ugled, ki ga podjetje uživa kot delodajalec pri zaposlenih, potencialnih kandidatih za zaposlitev in splošni javnosti. Organizacije z močno blagovno znamko delodajalca tudi navzven jasno izražajo svoje vrednote, kulturo in cilje ter tako posameznikom omogočajo, da jo spoznajo še pred dejansko zaposlitvijo. Iskalci zaposlitve lahko hitro ugotovijo, kako se vrednote organizacije skladajo z njihovimi, in se lažje odločijo za navezovanje prvega stika z delodajalcem.

Standardnega recepta gradnje blagovne znamke delodajalca ni — kar jo gradi in krepi, je odvisno od vsake posamezne organizacije. Prvi korak k reševanju zaposlitvenega problema brez dvoma pripada kadrovski vlogi. Ta mora v prvi fazi raziskati, zakaj so se trenutni zaposleni odločili za zaposlitev v tej organizaciji, zaradi česa tu ostajajo in kaj jih pri delu motivira, nato pa jasno opredeliti, s čim se njihovo podjetje razlikuje od konkurenčnih delodajalcev. Na podlagi pregleda karakteristik in potreb ciljnih skupin potencialnih kandidatov mora pripraviti unikatno strategijo, ki vključuje pregled internega stanja in stanja na trgu dela ter jasno opredelitev ciljev — tako znotraj podjetja kot na trgu dela.

Naloga gradnje strategije blagovne znamke delodajalca ne sme biti zgolj v domeni kadrovske vloge, ampak morajo prispevati tudi strokovnjaki s področja marketinga, odnosov z javnostmi, razvoja in managementa. Vsa navedena področja morajo s svojim poznavanjem organizacije sodelovati pri razvoju unikatnega načrta sodobnih načinov iskanja, privabljanja in usposabljanja talentov. Ustvarjalna interdisciplinarna naveza je namreč ključna pri gradnji blagovne znamke delodajalca in končnemu uspehu na jutrišnjem trgu dela.